Intimement liée à l’évolution de notre contexte socio-économique dont elle est partie prenante, la formation professionnelle des collaborateurs se doit aujourd’hui de s’ouvrir à une autre vision de l’homme et de ses compétences d’apprentissage. Si auparavant il était de bon ton de se référer aux manuels théoriques et aux cours ex-cathedra rythmés du bruit des plumes grattant le papier, la transmission des connaissances ne peut aujourd’hui se résumer à un apprentissage dénué d’interactions humaines. Tout objectif, qu’il touche le domaine technique, financier ou communicationnel, doit être envisagé à travers cet échange interpersonnel, notamment parce qu’ainsi l’intégration des nouveaux acquis se trouve démultipliée.
Pour bien comprendre comment apprendre au mieux, il est important de se pencher sur ce qui fait qu’un collaborateur participant à une formation va retenir l’enseignement délivré, mettre en pratique ses nouveaux acquis théoriques et transformer ses comportements au travail.
Dans un premier temps, tout enseignant ou formateur qualifié le sait, une même matière doit être abordée sous trois axes différents ou à trois reprises pour réellement être intégrée. Sans cette répétition, la majeure partie de l’enseignement ne pénètrera pas suffisamment la mémoire de l’apprenant et ne pourra pas se fixer de manière appropriée. Il est donc de la responsabilité du formateur d’aborder une matière en la rendant vivante, en sollicitant les canaux visuel, auditif et kinesthésique du participant, et en privilégiant l’expérimentation à la surexposition théorique qui, nécessaire un moment, risque de devenir soporifique si elle est prolongée.
Dans un second temps, s’il existe une multitude de styles d’apprentissage, tous ont en commun les mêmes limites qui s’articulent dans quatre domaines.
Premier obstacle à l’apprentissage, le manque de confiance ou d’estime de soi du participant. Si ce dernier ne se sent pas bien dans sa peau, il ne pourra ou ne voudra pas consciemment ou inconsciemment jouer le jeu du formateur et se mettre « en danger ». Prenons l’exemple d’une formation à la prise de parole en public qui sollicite du participant la capacité de se mettre en avant face à un groupe de personnes. Si l’apprenant souffre de manque d’estime de soi, les dizaines d’yeux braqués sur lui le feront contacter un stress qu’il lui faudra dépasser pour tirer profit de l’exercice pratiqué. Le rôle du formateur est ici essentiel car c’est en fonctionnant dans le respect le plus total pour son public qu’il permettra à celui-ci de vivre la formation en confiance, d’être attentif à l’aspect émotionnel qui sous-tend toutes relations interpersonnelles et de prendre conscience, tant que faire ce peut, de leur besoin de reconnaissance commun à tous les êtres humains. Ceci est d’autant plus fort lorsque les sujets abordés lors de la formation touchent ce qu’on appelle les « soft skills ».
Second obstacle, la motivation du participant à apprendre. Avoir envie d’apprendre est fondamental pour acquérir de nouvelles connaissances et les faire siennes. Parce qu’ « à faire traverser la route à la vieille dame qui ne veut pas traverser, on se prend des coups de canne », l’accès à la formation devrait donc être envisagée par les responsables de formation sous l’auspice du volontariat ou d’une orientation éclairée. Et, si l’envie d’apprendre repose sur un investissement personnel, la susciter chez le participant est aussi du ressort du manager ou du gestionnaire RH. En somme, il s’agit de veiller à proposer sans infantiliser, de former sans déséquilibrer, d’ouvrir des portes sans les forcer.
Les troisième et quatrième obstacles résident quant à eux dans l’environnement dans lequel l’apprentissage est réalisé et dans le potentiel réel et supposé du participant à suivre une formation déterminée. C’est aussi sur ce contexte qu’il est essentiel de travailler pour offrir un environnement stable, sécurisant et réfléchi. La formation doit en effet être pensée pour correspondre au participant, à son niveau de compétences, à ses attentes, mais aussi à la culture de son entreprise. Elle doit de plus lui offrir un cadre pédagogique et un lieu appropriés.
Même si l’informatisation ambiante et la déshumanisation du monde du travail prennent de plus en plus de place, le domaine de la formation professionnelle est l’un des derniers bastions d’humanité qu’il faut protéger. C’est à la fois le rôle du gestionnaire RH, du responsable opérationnel mais aussi et surtout celui du formateur. Ce dernier, en mettant son public à l’aise, construit du lien et accompagne les participants dans la découverte d’une matière nouvelle mais aussi dans la connaissance d’eux-mêmes, quelle que soit la nature de la matière abordée. C’est par cet axe fondamental que l’apprentissage se verra optimisé et par extension, que l’entreprise se verra grandie.
Pour bien comprendre comment apprendre au mieux, il est important de se pencher sur ce qui fait qu’un collaborateur participant à une formation va retenir l’enseignement délivré, mettre en pratique ses nouveaux acquis théoriques et transformer ses comportements au travail.
Dans un premier temps, tout enseignant ou formateur qualifié le sait, une même matière doit être abordée sous trois axes différents ou à trois reprises pour réellement être intégrée. Sans cette répétition, la majeure partie de l’enseignement ne pénètrera pas suffisamment la mémoire de l’apprenant et ne pourra pas se fixer de manière appropriée. Il est donc de la responsabilité du formateur d’aborder une matière en la rendant vivante, en sollicitant les canaux visuel, auditif et kinesthésique du participant, et en privilégiant l’expérimentation à la surexposition théorique qui, nécessaire un moment, risque de devenir soporifique si elle est prolongée.
Dans un second temps, s’il existe une multitude de styles d’apprentissage, tous ont en commun les mêmes limites qui s’articulent dans quatre domaines.
Premier obstacle à l’apprentissage, le manque de confiance ou d’estime de soi du participant. Si ce dernier ne se sent pas bien dans sa peau, il ne pourra ou ne voudra pas consciemment ou inconsciemment jouer le jeu du formateur et se mettre « en danger ». Prenons l’exemple d’une formation à la prise de parole en public qui sollicite du participant la capacité de se mettre en avant face à un groupe de personnes. Si l’apprenant souffre de manque d’estime de soi, les dizaines d’yeux braqués sur lui le feront contacter un stress qu’il lui faudra dépasser pour tirer profit de l’exercice pratiqué. Le rôle du formateur est ici essentiel car c’est en fonctionnant dans le respect le plus total pour son public qu’il permettra à celui-ci de vivre la formation en confiance, d’être attentif à l’aspect émotionnel qui sous-tend toutes relations interpersonnelles et de prendre conscience, tant que faire ce peut, de leur besoin de reconnaissance commun à tous les êtres humains. Ceci est d’autant plus fort lorsque les sujets abordés lors de la formation touchent ce qu’on appelle les « soft skills ».
Second obstacle, la motivation du participant à apprendre. Avoir envie d’apprendre est fondamental pour acquérir de nouvelles connaissances et les faire siennes. Parce qu’ « à faire traverser la route à la vieille dame qui ne veut pas traverser, on se prend des coups de canne », l’accès à la formation devrait donc être envisagée par les responsables de formation sous l’auspice du volontariat ou d’une orientation éclairée. Et, si l’envie d’apprendre repose sur un investissement personnel, la susciter chez le participant est aussi du ressort du manager ou du gestionnaire RH. En somme, il s’agit de veiller à proposer sans infantiliser, de former sans déséquilibrer, d’ouvrir des portes sans les forcer.
Les troisième et quatrième obstacles résident quant à eux dans l’environnement dans lequel l’apprentissage est réalisé et dans le potentiel réel et supposé du participant à suivre une formation déterminée. C’est aussi sur ce contexte qu’il est essentiel de travailler pour offrir un environnement stable, sécurisant et réfléchi. La formation doit en effet être pensée pour correspondre au participant, à son niveau de compétences, à ses attentes, mais aussi à la culture de son entreprise. Elle doit de plus lui offrir un cadre pédagogique et un lieu appropriés.
Même si l’informatisation ambiante et la déshumanisation du monde du travail prennent de plus en plus de place, le domaine de la formation professionnelle est l’un des derniers bastions d’humanité qu’il faut protéger. C’est à la fois le rôle du gestionnaire RH, du responsable opérationnel mais aussi et surtout celui du formateur. Ce dernier, en mettant son public à l’aise, construit du lien et accompagne les participants dans la découverte d’une matière nouvelle mais aussi dans la connaissance d’eux-mêmes, quelle que soit la nature de la matière abordée. C’est par cet axe fondamental que l’apprentissage se verra optimisé et par extension, que l’entreprise se verra grandie.
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